Is de proeftijd van een werknemer betaald?

Is de proeftijd verplicht?

De proeftijd is een overgangsfase aan het begin van de arbeidsovereenkomst. Maar stelt u wel de juiste vraag wanneer u zich afvraagt of ze verplicht is? In werkelijkheid laat de wet werkgevers toe een proeftijd te voorzien, zonder die systematisch op te leggen. Die flexibiliteit stelt het bedrijf in staat de vaardigheden van de werknemer te testen voor het de aanwerving definitief bevestigt.

%BLOCK_NL_SIMPLECTA2%

Beslist de werkgever toch een proeftijd in te voeren, dan moet hij strikte regels naleven. De arbeidsovereenkomst moet die uitdrukkelijk voorzien. Ontbreekt de vermelding in het contract, dan bestaat er geen proeftijd, ook al is de werknemer nog in de leerfase van zijn functie.

Wat is het verschil tussen proeftijd en beroepsproef?

Misschien hebt u al gehoord van een beroepsproef: die term verschilt aanzienlijk van de proeftijd. De beroepsproef vindt plaats voor de ondertekening van het contract. De kandidaat komt zijn vaardigheden testen en beoordelen of de functie bij hem past, vaak gedurende een korte periode.

De proeftijd komt na de ondertekening van het contract. Ze bindt de werknemer en de werkgever, zij het met soepelere opzeggingsvoorwaarden. Dat onderscheid is belangrijk om uw wederzijdse rechten en plichten te begrijpen.

Welke contracttypes voorzien een proeftijd?

Proeftijd bij een vast contract: de algemene regel

Het contract van onbepaalde duur is het contracttype waarbij de proeftijd het vaakst wordt toegepast. De werkgever kan een proeftijd voorstellen om de vaardigheden en de geschiktheid van de kandidaat voor de functie te beoordelen. Die fase laat het bedrijf toe na te gaan of de werknemer beantwoordt aan de verwachtingen die bij de werving werden bepaald.

Proeftijd bij een tijdelijk contract: specifieke gevallen

Ook het contract van bepaalde duur kan een proeftijd bevatten. De duur is echter doorgaans korter dan bij een vast contract, omdat het contract zelf al een einddatum heeft. De werkgever moet die periode van bij de ondertekening in het contract voorzien.

Proeftijd bij uitzendarbeid en tijdelijke contracten

Contracten van tijdelijk werk en uitzendopdrachten kunnen met een proeftijd gepaard gaan. Die verloopt bij de gebruikersonderneming. De termijn blijft kort en laat een snelle beoordeling van de uitzendkracht toe.

Proeftijd bij leercontracten en professionaliseringscontracten

Leercontracten en professionaliseringscontracten kunnen proeftijden voorzien, maar met specifieke regels. Vooral voor het leercontract legt de wet die beginfase strikt vast. Het contract moet de duur en de beoordelingsvoorwaarden van de leerling vermelden.

Is de proeftijd van een werknemer betaald?

Dat is de centrale vraag die heel wat werknemers en recruiters zich stellen. Het antwoord is ondubbelzinnig: ja, de proeftijd is betaald. Een werknemer in proeftijd is geen stagiair. Hij heeft een arbeidsovereenkomst en moet een verloning ontvangen voor het geleverde werk.

Het loon dat tijdens de proeftijd wordt uitbetaald, mag niet lager liggen dan het loon dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Sommige werkgevers maken de fout een verlaagd loon voor te stellen tijdens de proeftijd: die praktijk is onwettig. De werknemer moet vanaf de eerste dag zijn volledige verloning ontvangen.

Verloning en sociale bijdragen: de verplichtingen

Tijdens de proeftijd moet de werkgever de werknemer aangeven bij de sociale instanties. De voorafgaande aangifte van indienstneming gebeurt voor het werk begint. De sociale bijdragen en de verzekeringen werken normaal: er bestaat geen uitzondering tijdens die fase.

De werknemer draagt bij aan de ziekteverzekering en de pensioenen en geniet de volledige sociale dekking. Kan men in proeftijd zijn zonder bijdragen? Nee, dat is onmogelijk. Verloning brengt automatisch sociale bijdragen mee.

Kan de verloning verschillen naargelang het contracttype?

De verloning hangt af van het contracttype, niet van het bestaan van een proeftijd. Een werknemer met een tijdelijk contract ontvangt een loon conform zijn contract. Een leerling of een werknemer met een professionaliseringscontract krijgt een verloning die is vastgelegd volgens de regelgeving die op dat opleidingstype van toepassing is.

Type contract	Verloning tijdens de proeftijd	Sociale bijdragen
Vast contract	100% van het afgesproken loon	Algemeen stelsel
Tijdelijk contract	100% van het afgesproken loon	Algemeen stelsel
Uitzendarbeid	Minimumloon + wettelijke vergoedingen	Algemeen stelsel
Leercontract	% van het minimumloon volgens het jaar	Specifiek stelsel
Professionaliseringscontract	% van het minimumloon of sectorloon	Specifiek stelsel

Hoe lang duurt de proeftijd?

De duur verschilt naargelang het contracttype en de kwalificatie van de werknemer. Waarom dat verschil? Omdat de wet erkent dat het testen van vaardigheden een andere termijn vraagt naargelang de complexiteit van de functie en het verwachte kwalificatieniveau.

Duur bij een vast contract naargelang de functie

• Arbeider of bediende: maximaal 2 maanden
• Technicus of meestergast: maximaal 3 maanden
• Kaderlid: maximaal 4 maanden
• Handelsvertegenwoordiger: maximaal 3 maanden

Die duur geldt inclusief een eventuele verlenging. Wat gebeurt er als het contract een niet-verlengbare proeftijd voorziet? Ze blijft onderworpen aan dezelfde maxima.

Duur bij tijdelijke contracten

Bij een contract van bepaalde duur duurt de proeftijd verhoudingsgewijs korter. Doorgaans 1 dag per week contract, met een maximum van 2 weken. Waarom dat verschil? Omdat het tijdelijke contract al een einddatum heeft; de werkgever beschikt over commerciële of productieve zichtbaarheid.

Duur bij leercontracten en professionaliseringscontracten

Het leercontract kent een proeftijd van maximaal één maand. Het professionaliseringscontract kan er een bevatten, met een doorgaans korte duur. Die opleidingen vragen een snelle beoordeling van de aanpassing van de kandidaat aan het traject en aan het bedrijf.

De verlenging: een mogelijkheid die kadering vraagt

Kan de proeftijd worden verlengd?

Ja, maar enkel als de arbeidsovereenkomst dat uitdrukkelijk voorziet. Het contract moet zowel de initiële duur als de verlengingsvoorwaarden vermelden. Een verlenging zonder contractuele vermelding is nietig.

Hoe vaak kan er worden verlengd? De wet laat één verlenging toe, waarbij de totale duur de hierboven vermelde maxima bereikt. Bij een kaderlid met vast contract kunt u bijvoorbeeld 2 maanden + 2 maanden verlenging = maximaal 4 maanden hebben.

Vermelding van de verlenging in het contract

Die vermelding moet helder en precies zijn. De werknemer moet van bij de ondertekening de exacte voorwaarden van de verlenging kennen: opzegtermijn, beoordelingscriteria, bijkomende duur. Ontbreekt de vermelding, dan is verlenging onmogelijk.

Hoe beëindigt u een proeftijd?

Beëindiging op initiatief van de werkgever

De werkgever kan de proeftijd beëindigen zonder reden en zonder wettelijke verantwoording. Hij moet echter een opzegtermijn naleven. Welke opzegtermijn? Dat hangt af van de verstreken duur:

• Minder dan 8 dagen: geen verplichte opzegtermijn
• Van 8 dagen tot minder dan 1 maand: 48 uur opzeg
• 1 maand of meer: 7 dagen opzeg (behalve bij een gunstiger collectieve overeenkomst)

De opzegtermijn loopt vanaf de kennisgeving van de beëindiging. De werkgever communiceert doorgaans per brief of mail aan de werknemer.

Beëindiging op initiatief van de werknemer

Ook de werknemer kan zijn contract tijdens de proeftijd beëindigen. De toepasselijke opzegtermijn is dezelfde als voor de werkgever. Bepaalde collectieve overeenkomsten leggen andere termijnen op; die gelden dan bij voorrang.

Beëindiging van een vast contract tijdens de proeftijd

Een vast contract in proeftijd wordt gemakkelijker beëindigd dan na bevestiging. Er is geen werkelijke en ernstige reden vereist. De beëindiging geeft geen recht op een ontslagvergoeding. De werknemer kan wel andere rechten doen gelden, met name de vergoeding voor niet-opgenomen vakantiedagen.

Beëindiging van een tijdelijk contract tijdens de proeftijd

Een tijdelijk contract met proeftijd kan voor het einde van die fase worden beëindigd. De beëindiging maakt een einde aan het contract. De werkgever moet de toepasselijke opzegtermijn naleven. De werknemer ontvangt de verschuldigde sommen tot de einddatum.

Reden van de beëindiging: bestaan er beperkingen?

De beëindiging van een proeftijd mag niet gebeuren om een discriminerende reden. De werkgever mag niet beëindigen omwille van de afkomst, de godsdienst, de handicap of de politieke of syndicale overtuiging van de werknemer. Die redenen maken de beëindiging nietig en geven recht op schadevergoeding.

Beschermde werknemer: bijzonder geval

Bepaalde werknemers genieten een versterkte bescherming: vakbondsafgevaardigden, personeelsvertegenwoordigers, medewerkers voor gezondheid en veiligheid. De werkgever mag hun proeftijd niet beëindigen zonder voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie. Die bescherming voorkomt represailles tegen syndicaal engagement of het melden van risico's.

Wat gebeurt er op het einde van de proeftijd?

Bevestiging van het contract: de regel

Loopt de proeftijd af zonder beëindiging, dan wordt het contract definitief. De werknemer verwerft dan alle rechten die aan zijn contract verbonden zijn: ontslagvergoeding bij een latere beëindiging, langere opzegtermijnen, bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag.

Voor die bevestiging is geen enkele formaliteit vereist. Ze gebeurt van rechtswege bij het verstrijken van de termijn. De werkgever kan de werknemer wel een brief sturen om die stap te formaliseren.

Te volgen stappen op het einde van de proeftijd

• Nagaan of de periode conform het contract is verlopen
• Het eindgesprek voeren waarin de vaardigheden van de werknemer worden beoordeeld
• De beslissing tot bevestiging of beëindiging documenteren
• Bij beëindiging schriftelijk formaliseren (brief of mail)
• De verschuldigde lonen, vergoedingen en vakantiedagen uitbetalen
• De administratieve en technische dossiers bijwerken

Vergoeding op het einde van de proeftijd

De werkgever betaalt geen vergoeding op het einde van de proeftijd als het contract wordt voortgezet. Bij beëindiging ontvangt de werknemer enkel de verschuldigde lonen en de opgebouwde vakantiedagen. Er bestaat geen verbrekingsvergoeding voor een vast of tijdelijk contract in proeftijd.

Werkloosheid na beëindiging van de proeftijd

Kan de werknemer wiens proeftijd wordt beëindigd aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen? Ja, onder bepaalde voorwaarden. Hij moet in de voorgaande 12 maanden minstens 4 weken bijdragen hebben betaald. Een beëindiging in proeftijd na enkele dagen voldoet doorgaans niet aan dat criterium.

Een beëindiging na meerdere weken of maanden kan daarentegen recht geven op werkloosheid als de werknemer voldoende heeft gewerkt. De werkloosheidsverzekering onderzoekt dat geval per geval.

Praktische toepassing: fouten om te vermijden

De 3 grootste fouten bij een vast contract

Eerste fout: de vermelding van de proeftijd in het contract weglaten. Zonder die vermelding bestaat er wettelijk geen proeftijd. De werknemer geniet vanaf de eerste dag rechtstreeks de bescherming van het vaste contract.

Tweede fout: een duur vastleggen die de wettelijke maxima overschrijdt. Een kaderlid met een proeftijd van 5 maanden vormt een inbreuk. De overschrijding kan de nietigheid van de periode meebrengen of blootstellen aan gerechtelijke procedures.

Derde fout: een verlaagd loon voorstellen tijdens de proeftijd. De verloning moet identiek zijn aan die van het contract. Minder betalen stelt de werkgever bloot aan vorderingen tot regularisatie en schadevergoeding.

Nieuw contract bij dezelfde werkgever: wat met de proeftijd?

Kan een bevestigde werknemer die bij dezelfde werkgever een nieuwe functie opneemt een nieuwe proeftijd krijgen? Ja, als de nieuwe functie een aanzienlijk verschil in niveau of kwalificatie inhoudt. De praktijk legt echter een verkorte duur op, doorgaans beperkt tot enkele weken.

Evolutie van de functie tijdens het vaste contract: is een proeftijd nodig?

Een louter evoluerende functie zonder verandering van kwalificatie verantwoordt geen nieuwe proeftijd. Een promotie of een grondige verandering van opdracht kan daarentegen een korte beoordelingsfase verantwoorden, contractueel te voorzien.

Aangifte en administratieve verplichtingen

De werkgever moet de werknemer aangeven via de voorafgaande aangifte van indienstneming voor het werk begint. Die aangifte geldt voor de volledige duur van het contract, proeftijd inbegrepen. Het bestaan van een proeftijd verandert niets aan de aangifteverplichtingen.

De werkgever moet eveneens de wettelijke verplichtingen naleven: uitbetaling van het loon, sociale bijdragen, naleving van de arbeidswetgeving. De proeftijd creëert geen enkele afwijking op die verplichtingen.

Verplichting	Tijdens de proeftijd	Na bevestiging
Uitbetaling van het afgesproken loon	Ja, verplicht	Ja, verplicht
Voorafgaande aangifte van indienstneming	Ja, voor de aanwerving	Reeds gebeurd
Sociale bijdragen	Ja, volledig	Ja, volledig
Vakantiedagen (opbouw)	Ja, 2,5 dagen/maand	Ja, 2,5 dagen/maand
Naleving van de arbeidswetgeving	Ja, volledig	Ja, volledig
Ontslagvergoeding bij beëindiging	Nee	Ja

Praktische vragen: rechtstreekse antwoorden

Kan men meerdere proeftijden bij dezelfde werkgever combineren?

Nee, een bevestigde werknemer kan geen nieuwe volledige proeftijd krijgen voor een eenvoudige functiewissel. Toch kan contractueel een korte beoordeling van enkele weken worden ingevoerd als de nieuwe functie een belangrijke opleiding vergt.

3 uur 45 gewerkt voor een proef: moet dat betaald worden?

Ja, elk gewerkt uur of deel van een uur moet worden betaald, ook bij een beroepsproef of op de eerste dag. De werkgever mag geen uren van «bezoek» of «onthaal» aftrekken. Aanwezigheidstijd is betaalde arbeidstijd.

Een onbetaalde proeftijd: is dat wettelijk?

Nee, absoluut niet. Elke proeftijd binnen een arbeidsovereenkomst moet worden betaald. Het ontbreken van verloning vormt een ernstige inbreuk op het arbeidsrecht en stelt de werkgever bloot aan vervolging en aan de betaling van verhoogde loonachterstallen.

Kan men in proeftijd zijn zonder schriftelijk contract?

De wet vereist een schriftelijk contract voor arbeidsovereenkomsten. Het ontbreken van een schriftelijk contract betekent niet dat er geen arbeidsrelatie is, maar creëert een onregelmatige situatie. De werkgever moet de proeftijd en de voorwaarden ervan schriftelijk formaliseren.

Wat is het verschil tussen proeftijd en probatieperiode?

Die termen worden vaak als synoniemen gebruikt, maar in bepaalde sectoren bestaat er een onderscheid. De probatieperiode duidt soms op een langere beoordelingsfase, zonder vereenvoudigde beëindiging. De proeftijd laat een beëindiging zonder reden toe. Raadpleeg uw collectieve overeenkomst voor de precieze definities.

Wie kan aanwerven met een proeftijd?

Alle werkgevers die onder de arbeidswetgeving vallen kunnen een proeftijd invoeren: privébedrijven, verenigingen als werkgever, lokale besturen (territoriale overheidsdienst), openbare instellingen. Ook micro-ondernemers kunnen een proeftijd voorzien voor hun werknemers.

De regels verschillen licht naargelang de activiteitssector. De federale en ziekenhuisoverheidsdienst passen specifieke regels toe. Raadpleeg de teksten die eigen zijn aan uw domein.

Collectieve overeenkomst: mogelijke afwijkingen

Uw collectieve overeenkomst kan andere duurtijden voorzien, korter of langer (tot de wettelijke maxima). Ze kan ook bijkomende voorwaarden opleggen: evaluatiegesprek, precieze criteria, schriftelijke kennisgeving.

Bij een conflict tussen de arbeidsovereenkomst, de collectieve overeenkomst en de wet geldt de regel die het gunstigst is voor de werknemer. Een overeenkomst die een hoger loon tijdens de proeftijd oplegt, heeft voorrang op het wettelijke minimum.