¿El periodo de prueba de un trabajador está remunerado?

¿Es obligatorio el periodo de prueba?

El periodo de prueba representa una fase transitoria al inicio del contrato de trabajo. Pero ¿se plantea realmente la pregunta correcta al preguntarse si es obligatorio? En realidad, la ley autoriza a los empleadores a prever un periodo de prueba, sin imponerlo de forma sistemática. Esa flexibilidad permite a la empresa poner a prueba las competencias del trabajador antes de confirmar su contratación definitiva.

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No obstante, si el empleador decide establecer un periodo de prueba, debe respetar reglas estrictas. El contrato de trabajo debe preverlo de forma explícita. La ausencia de mención en el contrato significa que no existe ningún periodo de prueba, aunque el trabajador esté en fase de aprendizaje en su puesto.

¿Qué diferencia hay entre periodo de prueba y prueba profesional?

Quizá hayas oído hablar de la prueba profesional: ese término difiere sensiblemente del periodo de prueba. La prueba profesional se realiza antes de la firma del contrato. El candidato acude a poner a prueba sus aptitudes y a evaluar si el puesto le encaja, a menudo durante un tiempo breve.

El periodo de prueba tiene lugar después de la firma del contrato. Vincula al trabajador y al empleador, aunque con condiciones de rescisión aligeradas. Esta distinción importa para comprender vuestros derechos y obligaciones respectivos.

¿Qué tipos de contratos prevén un periodo de prueba?

Periodo de prueba en contrato indefinido: la regla general

El contrato de duración indefinida es el tipo de contrato en el que el periodo de prueba se aplica con mayor frecuencia. El empleador puede proponer un periodo de prueba para evaluar las competencias y la aptitud del candidato para el puesto. Esta fase permite a la empresa verificar que el trabajador se corresponde con las expectativas definidas durante la selección.

Periodo de prueba en contrato temporal: casos específicos

El contrato de duración determinada también puede incluir un periodo de prueba. Sin embargo, su duración suele ser más corta que en un contrato indefinido, ya que el propio contrato tiene un fin ya definido. El empleador debe prever ese periodo en el contrato desde su firma.

Periodo de prueba en trabajo temporal y contrato eventual

Los contratos de trabajo temporal y los encargos de empresas de trabajo temporal pueden llevar aparejado un periodo de prueba. Este se realiza en la empresa usuaria. El plazo es corto y permite una evaluación rápida del trabajador temporal.

Periodo de prueba en aprendizaje y contrato de profesionalización

El aprendizaje y el contrato de profesionalización pueden prever periodos de prueba, pero con reglas específicas. Para el aprendizaje en particular, la ley regula estrictamente esa fase inicial. El contrato debe estipular la duración y las condiciones de evaluación del aprendiz.

¿El periodo de prueba de un trabajador está remunerado?

Esta es la pregunta central que se hacen numerosos trabajadores y reclutadores. La respuesta es inequívoca: sí, el periodo de prueba está remunerado. Un trabajador en periodo de prueba no es un becario. Tiene un contrato de trabajo y debe percibir una remuneración por el trabajo realizado.

El salario abonado durante el periodo de prueba no puede ser inferior al salario acordado en el contrato de trabajo. Algunos empleadores cometen el error de proponer un salario reducido durante el periodo de prueba: esa práctica es ilegal. El trabajador debe cobrar la totalidad de su remuneración desde el primer día.

Remuneración y cotizaciones sociales: las obligaciones

Durante el periodo de prueba, el empleador debe dar de alta al trabajador ante los organismos sociales. La declaración previa a la contratación (DPAE) se realiza antes del inicio del trabajo. Las cotizaciones sociales y los seguros funcionan con normalidad: no existe ninguna excepción durante esta fase.

El trabajador cotiza al seguro de enfermedad y a las pensiones, y disfruta de la cobertura social completa. ¿Se puede estar en periodo de prueba sin cotizaciones? No, es imposible. La remuneración implica automáticamente las cotizaciones sociales.

¿Se puede cobrar de forma distinta según el tipo de contrato?

La remuneración depende del tipo de contrato, pero no de la existencia de un periodo de prueba. Un trabajador con contrato temporal percibe un salario conforme a su contrato. Un aprendiz o un trabajador con contrato de profesionalización recibe una remuneración fijada según la normativa aplicable a ese tipo de formación.

Tipo de contrato	Remuneración en el periodo de prueba	Cotizaciones sociales
Indefinido	100 % del salario acordado	Régimen general
Temporal	100 % del salario acordado	Régimen general
Trabajo temporal (ETT)	SMIC + indemnizaciones legales	Régimen general
Aprendizaje	% del SMIC según el año	Régimen específico
Contrato de profesionalización	% del SMIC o salario del sector	Régimen específico

¿Cuál es la duración del periodo de prueba?

La duración varía según el tipo de contrato y la cualificación del trabajador. ¿Por qué esa variación? Porque la ley reconoce que poner a prueba las competencias exige un plazo distinto según la complejidad del puesto y el nivel de cualificación esperado.

Duración en contrato indefinido según la función

• Obrero o empleado: 2 meses como máximo
• Técnico o mando intermedio: 3 meses como máximo
• Directivo: 4 meses como máximo
• Representante de comercio: 3 meses como máximo

Estas duraciones se entienden tras la prórroga, en su caso. ¿Qué ocurre si el contrato prevé un periodo de prueba no prorrogable? Sigue sometido a los mismos máximos.

Duración en contrato temporal y contratos eventuales

En un contrato de duración determinada, el periodo de prueba dura proporcionalmente menos. Por lo general, 1 día por semana de contrato, sin superar las 2 semanas. ¿Por qué esa diferencia? Porque el contrato temporal ya tiene un fin definido; el empleador dispone de una visibilidad comercial o productiva.

Duración en aprendizaje y contrato de profesionalización

El aprendizaje incluye un periodo de prueba máximo de un mes. El contrato de profesionalización puede incluir uno, con una duración por lo general corta. Estas formaciones requieren una evaluación rápida de la adaptación del candidato al itinerario y a la empresa.

La prórroga: una posibilidad que hay que regular

¿Se puede prorrogar el periodo de prueba?

Sí, pero únicamente si el contrato de trabajo lo prevé de forma explícita. El contrato debe mencionar tanto la duración inicial como las condiciones de prórroga. Una prórroga sin mención contractual es nula.

¿Cuántas veces se puede prorrogar? La ley permite una prórroga que lleve la duración total a los máximos indicados antes. Por ejemplo, para un directivo con contrato indefinido puedes tener 2 meses + 2 meses de prórroga = 4 meses como máximo.

Mención de la prórroga en el contrato

Esa mención debe ser clara y precisa. El trabajador debe conocer desde la firma las condiciones exactas de la prórroga: plazo de preaviso, criterios de evaluación, duración adicional. La ausencia de mención hace imposible la prórroga.

¿Cómo rescindir un periodo de prueba?

Rescisión a iniciativa del empleador

El empleador puede rescindir el periodo de prueba sin causa y sin justificación legal. No obstante, debe respetar un preaviso. ¿Qué preaviso? Depende del tiempo transcurrido:

• Menos de 8 días: sin preaviso obligatorio
• De 8 días a menos de 1 mes: 48 horas de preaviso
• 1 mes o más: 7 días de preaviso (salvo convenio colectivo más favorable)

El preaviso se cuenta desde la notificación de la rescisión. El empleador comunica por lo general por carta o correo electrónico al trabajador.

Rescisión a iniciativa del trabajador

El trabajador también puede rescindir su contrato durante el periodo de prueba. El preaviso aplicable es el mismo que para el empleador. Algunos convenios colectivos imponen plazos distintos; en ese caso se aplican con prioridad.

Rescisión del contrato indefinido durante el periodo de prueba

Un contrato indefinido en periodo de prueba se rescinde con más facilidad que tras la confirmación. No se requiere ninguna causa real y seria. La rescisión no da derecho a ninguna indemnización por despido. No obstante, el trabajador puede reclamar otros derechos, en particular la compensación por vacaciones no disfrutadas.

Rescisión del contrato temporal durante el periodo de prueba

El contrato temporal que incluye un periodo de prueba puede rescindirse antes del final de esa fase. La rescisión conlleva el fin del contrato. El empleador debe respetar el plazo de preaviso aplicable. El trabajador percibe las cantidades debidas hasta la fecha de finalización.

Motivo de la rescisión: ¿existen restricciones?

La rescisión de un periodo de prueba no puede producirse por un motivo discriminatorio. El empleador no puede rescindir por razón del origen, la religión, la discapacidad o la opinión política o sindical del trabajador. Esos motivos hacen nula la rescisión y dan derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Trabajador protegido: caso particular

Algunos trabajadores gozan de una protección reforzada: delegados sindicales, representantes del personal, delegados de salud y seguridad. El empleador no puede rescindir su periodo de prueba sin autorización previa de la inspección de trabajo. Esa protección previene las represalias contra el compromiso sindical o la denuncia de riesgos.

¿Qué ocurre al final del periodo de prueba?

Confirmación del contrato: la regla

Si el periodo de prueba concluye sin rescisión, el contrato pasa a ser definitivo. El trabajador adquiere entonces todos los derechos vinculados a su contrato: indemnización por despido en caso de rescisión posterior, preavisos más largos, protección frente al despido improcedente.

No se requiere ninguna formalidad para esa confirmación. Se produce de pleno derecho al expirar el plazo. No obstante, el empleador puede enviar una carta al trabajador para formalizar ese paso.

Trámites a seguir al final del periodo de prueba

• Verificar que el periodo se ha desarrollado conforme al contrato
• Realizar la entrevista final evaluando las competencias del trabajador
• Documentar la decisión de confirmación o de rescisión
• Formalizar por escrito en caso de rescisión (carta o correo electrónico)
• Abonar los salarios, indemnizaciones y vacaciones debidos
• Actualizar los expedientes administrativos y técnicos

Indemnización al final del periodo de prueba

El empleador no abona ninguna indemnización al final del periodo de prueba si el contrato continúa. En caso de rescisión, el trabajador percibe únicamente los salarios debidos y las vacaciones devengadas. No existe ninguna indemnización por rescisión para un contrato indefinido o temporal en periodo de prueba.

Prestación por desempleo tras la rescisión del periodo de prueba

¿Puede el trabajador cuyo periodo de prueba se rescinde reclamar la prestación por desempleo? Sí, bajo ciertas condiciones. Debe haber cotizado al menos 4 semanas en los 12 meses anteriores. Una rescisión en periodo de prueba tras unos pocos días no suele cumplir ese criterio.

Una rescisión tras varias semanas o meses, en cambio, puede dar derecho a la prestación por desempleo si el trabajador ha trabajado lo suficiente. El seguro de desempleo examina cada caso.

Aplicación práctica: errores que evitar

Los 3 grandes errores en el contrato indefinido

Primer error: omitir la mención del periodo de prueba en el contrato. Sin esa mención, no existe legalmente ningún periodo de prueba. El trabajador disfruta directamente de la protección del contrato indefinido desde el primer día.

Segundo error: fijar una duración superior a los máximos legales. Un directivo con un periodo de prueba de 5 meses supone una infracción. Superar el límite puede acarrear la nulidad del periodo o la exposición a recursos judiciales.

Tercer error: proponer un salario reducido durante el periodo de prueba. La remuneración debe ser idéntica a la del contrato. Pagar menos expone al empleador a reclamaciones de regularización y a indemnizaciones.

Nuevo contrato con el mismo empleador: ¿qué pasa con el periodo de prueba?

¿Puede un trabajador ya confirmado que pasa a un nuevo puesto con el mismo empleador tener un nuevo periodo de prueba? Sí, si el nuevo puesto implica una diferencia significativa de nivel o de cualificación. No obstante, la práctica impone una duración reducida, por lo general limitada a unas semanas.

Evolución de las funciones durante el contrato indefinido: ¿hace falta un periodo de prueba?

Una simple evolución de funciones sin cambio de cualificación no justifica un nuevo periodo de prueba. En cambio, una promoción o un cambio profundo de cometido puede justificar una corta fase de evaluación, que debe preverse contractualmente.

Declaración y obligaciones administrativas

El empleador debe dar de alta al trabajador mediante la declaración previa a la contratación (DPAE) antes del inicio del trabajo. Esa declaración vale para toda la duración del contrato, periodo de prueba incluido. La existencia de un periodo de prueba no cambia nada en las obligaciones de declaración.

El empleador debe respetar también las obligaciones legales: pago del salario, cotizaciones sociales, cumplimiento del código de trabajo. El periodo de prueba no crea ninguna excepción a esas obligaciones.

Obligación	En periodo de prueba	Tras la confirmación
Pago del salario acordado	Sí, obligatorio	Sí, obligatorio
Declaración DPAE	Sí, antes de la contratación	Ya realizada
Cotizaciones sociales	Sí, íntegras	Sí, íntegras
Vacaciones pagadas (devengo)	Sí, 2,5 días/mes	Sí, 2,5 días/mes
Cumplimiento del código de trabajo	Sí, completo	Sí, completo
Indemnización por despido en caso de rescisión	No	Sí

Preguntas prácticas: respuestas directas

¿Se pueden acumular varios periodos de prueba con el mismo empleador?

No, un trabajador ya confirmado no puede tener un nuevo periodo de prueba completo por un simple cambio de puesto. No obstante, puede establecerse contractualmente una evaluación corta de unas semanas si el nuevo puesto justifica una formación importante.

3 h 45 min trabajadas en una prueba: ¿deben remunerarse?

Sí, cada hora o fracción de hora trabajada debe remunerarse, incluso en una prueba profesional o en el primer día. El empleador no puede descontar horas de «visita» o de «acogida». El tiempo de presencia es tiempo de trabajo remunerado.

El periodo de prueba no remunerado: ¿es legal?

No, en absoluto. Todo periodo de prueba dentro de un contrato de trabajo debe estar remunerado. La ausencia de remuneración constituye una infracción grave del derecho laboral y expone al empleador a acciones judiciales y al pago de atrasos salariales incrementados.

¿Se puede estar en periodo de prueba sin contrato escrito?

La ley exige un contrato escrito para los contratos de trabajo. La ausencia de contrato escrito no significa que no exista una relación laboral, pero crea una situación irregular. El empleador debe formalizar por escrito el periodo de prueba y sus condiciones.

¿Qué diferencia hay entre periodo de prueba y periodo probatorio?

Estos términos se utilizan a menudo como sinónimos, pero existe una distinción en algunos sectores. El periodo probatorio designa a veces una fase de evaluación más larga, sin rescisión simplificada. El periodo de prueba permite una rescisión sin causa. Consulta tu convenio colectivo para conocer las definiciones exactas.

¿Quién puede contratar con periodo de prueba?

Todos los empleadores sujetos al código de trabajo pueden establecer un periodo de prueba: empresas privadas, asociaciones empleadoras, entidades locales (función pública territorial), organismos públicos. Los microempresarios también pueden prever un periodo de prueba para sus trabajadores.

Las reglas varían ligeramente según el sector de actividad. La función pública estatal y hospitalaria aplica reglas específicas. Consulta los textos propios de tu ámbito.

Convenio colectivo: posibles excepciones

Tu convenio colectivo puede prever duraciones distintas, más cortas o más largas (hasta los máximos legales). También puede imponer condiciones adicionales: entrevista de evaluación, criterios precisos, notificación escrita.

En caso de conflicto entre el contrato de trabajo, el convenio colectivo y la ley, se aplica la regla más favorable al trabajador. Un convenio que imponga un salario superior durante el periodo de prueba prevalece sobre el mínimo legal.